それはリチャード・ブランソンが言ったことです「顧客は二番目、従業員が最優先」。従業員に投資することは雇用主ができる最良のことです。2018年のギャラップのグローバル職場の状況調査は、働く従業員のわずか15%がエンゲージメントを感じていると明らかにし、驚くべきことに85%がそうではありません。地域によって数字は異なりますが、この研究は我々が逸話的に知っていることを確認しています - 大多数の人々が仕事に不満を感じています。
仕事での不幸の原因となる要因は複数あります。それは複雑な問題です。しかし、主な要因としては (i) 従業員が自分が適切に評価されていないと感じること、そして (ii) 従業員が自分の役割において進歩や昇進がないと感じることがあります。これらの問題は、雇用主が従業員を最優先に考えていないことの副産物です。
プロフェッショナルデベロップメントプランとは何か、なぜ重要なのか？
銀の弾丸は存在しないが、プロフェッショナル開発プログラムは肯定的な違いをもたらし、これらの問題に直接対処することができる。効果的なプロフェッショナル開発計画（PDP）は従業員の満足度を高め、最終的にはパフォーマンスの向上につながることができる。幸せで高いパフォーマンスを発揮する従業員は離職する可能性が低く、肯定的な職場文化を育むために不可欠である。PDPは、雇用者と従業員が従業員のスキルとキャリア目標を進めるためにどのように協力するかを概説した文書である。
万人に合う一つの方法はありません。各従業員は自分自身のPDPを持っており、それを作成し維持する責任があります。各従業員に所有権を与えることで、彼らは自分の専門的な発展の運転席に座ることになり、将来の自分を視覚化することができます。新しいスキルを学びたいかもしれないし、業界のメンターを見つけたい、給料を増やしたい、部署を移動したい、会議に出席したいなど、これらすべての側面は、各従業員が持っている専門的な目標によって情報を得ています。
PDPの書き方
PDPを書くときには、それを従業員が行うことが重要です。彼らは自分のPDPに対する責任を持ち、何を達成したいか、どのようにそこに到達するか、そしてマイルストーンを決定する必要があります。雇用者の役割は、必要ならば、インスピレーションを与え、ブレインストーミングを手伝い、建設的なフィードバックを与え、ガイダンスを提供することです。雇用者は決してコントロールを取ったり、指示したり、従業員のためにPDPを書いたりしてはいけません。
PDPには通常5つのセクションがあります：
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- 現状を評価する
- キャリア目標を特定する
- 必要なスキル、知識、リソースを特定する
- 目標を達成するための行動を決定する
- 評価の頻度を決定する
1. 現状を評価する
このセクションは、従業員が専門的な発展の観点から既に行っていることをすべて明らかにすることを目的としています。彼らは何かトレーニングやコースを受けていますか？業界のイベントやカンファレンスに参加しますか？本やブログ、その他のリソースを読んでいますか？メンターはいますか？従業員にとって何も思い浮かばない場合、これは問題です。しかし心配しないでください、これがあなたがこれを行っている理由です - 彼らが専門的に成長するのを助けるためのPDPを設置するために。
2. キャリア目標を特定する
これは大きな質問であり、従業員が完全に表現するためには、多少の思考時間と反省が必要でしょう。彼らは12ヶ月後に自分をどこに見ていますか？2年後には？5年後には？彼らは自分にとっての「キャリアの成功」が何を意味するのかを視覚化する必要があります。現在行っていること、そして彼らが最も楽しんでいること（そして逆に最も楽しんでいないこと）について反映することは、良いスタートです。
ビジネスで先輩たちを観察することは、彼らが自分自身をどこに向かわせたいかを知るのに役立つかもしれません。これを定義する前に、彼らは先輩の同僚を積極的に観察したり、ビジネスでの自然なキャリアの進行を特定するために彼らと話す時間を過ごすことを望むかもしれません。彼らが自分自身に対して定義するキャリア目標は、SMARTである必要があることを彼らに思い出させてください：
Specific: 明確で、あいまいさのないよく定義された
Measurable: 客観的に測定可能
Achievable: 達成可能であり、不可能ではない
Realistic（現実的）: 関連があり、手の届く範囲内
Timely: 明確な目標日付を持つ時間に縛られた
3. 必要なスキル、知識、およびリソースを特定する
一般的に、従業員が現在いる場所と、次の12ヶ月で自分をどこに見ているかの間のギャップは、トレーニングで対処することができます。しかし、トレーニングのように支援できる他のリソースもあります。業界イベントに参加する、業界コミュニティのメンバーになること、ソフトウェアツールを購読すること、学習プログラムを利用すること、またはメンターを見つけること。同僚と話をし、同僚たちにとって何がうまくいっているかを見つけることは、スキルと知識のギャップを認識しているが、すぐにそれをどのように対処すればいいかわからない従業員にとって良い情報源となることができます。
4. 目標を達成するための行動を決定する
これらのアクションは具体的でなければならず、前のステップで特定された項目に対処するのに効果があることが証明されなければなりません。各アクションについて、従業員がアクションと結果の関連を示せるようにしてください。彼らは同僚に話をしたり、これを確認するために調査を行ったりしましたか？
彼らが会社から受けているサポートのレベルを理解していることを確認してください。プロフェッショナルデベロップメントプログラムを提供する企業は、各従業員に年間のプロフェッショナルデベロップメント予算を提供する必要があります。その後、従業員はこの予算を使ってPDPを作成することができます。コースに登録することについて興奮しても、その費用が雇用主が提供する予算を超えていることがわかったら意味がありません。ですから、この年間予算を従業員に事前に伝えることを確認してください。
勤続年数に基づいて予算を調整することもでき、年次の繰越し（未使用額について）や、成果に基づく追加給付/ボーナスのようなインセンティブを提供することもできます。
5. 評価頻度を決定する
最終的に、目標とキャリアゴールに向けたパフォーマンスをレビューするために評価の頻度に同意します。これは通常6ヶ月または12ヶ月です。
私たちの個人開発計画テンプレートをダウンロードしてください
以下のPDPテンプレートをダウンロードして、あなたの内なるリチャード・ブランソンを引き出し、従業員を最優先にしましょう。2つのバージョンがあります：最初のバージョンは、通常は単純なスキルギャップとアクションを持つジュニアスタッフに最適なシンプルなフォーマットです。これを「シンプルバージョン」と呼んでいます。二番目のバージョンは、キャリア目標をサポートするために、異なる時間枠で複数のスキルギャップに対処する複数のアクションが必要な場合に、より詳細です。これを「アドバンスドバージョン」と呼んでいます。各従業員に最も意味のあるバージョンを選択してください - シンプルまたはアドバンスド。
空のテンプレートを従業員に渡してください（彼らのために記入しないでください！）。PDPが彼らのキャリア進展にどのような利点をもたらすかを説明してください。彼らがそれぞれのセクションに何を書き込むべきかを理解できるように、各セクションをしっかりと説明してください。その後、彼らが自分で完成させて、フィードバックのためにあなたに送り返すようにしてください。彼らが何をしたいのか、そしてそれをどのように達成する計画なのかをしっかりと考え、研究するために（少なくとも1週間は）十分な時間を与えてください。
完了したPDPの例
必要であれば、従業員がプロセスに苦労している場合は、完成したPDPの例をいくつか示してください。こちらはデジタルエージェンシーで働く従業員のためのプロフェッショナルデベロップメントプランのサンプルです。これは「シンプルバージョン」テンプレートの一例です：
これは「高度なバージョン」テンプレートの一例です：
チェックイン
全体的なタイムフレームを設定することになりますが（6ヶ月または12ヶ月ごとの正式なレビューのために）、チームのサイズに応じて、従業員との月次または四半期ごとのチェックインを行うことが良いでしょう。これらは、特に最初の数ヶ月間は、PDPが忘れ去られていないことを確認するためのカジュアルなチャットにすることができます。
